Q1什么是勞動合同，勞動合同包括哪些基本內容？

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

勞動合同主要包括用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護等基本內容。用人單位與勞動者還可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

Q2勞動合同與勞務合同的區別是哪些？

勞動合同規定的內容是勞動者作為用人單位的一個成員，承擔一定的工種或職務工作，并遵守用人單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位負責分配工作或工種，按照勞動者勞動的數量和質量支付勞動報酬，并根據勞動法律、法規和雙方協議約定提供各種勞動條件、社會保障和福利待遇。勞動者與用人單位存在一定的人身依附關系。而勞務合同的內容規定的是一方提供勞務另一方給付報酬，是在意思自治的原則下，當事人在法律規定的范圍內平等約定的，法律未作強制性規定。在勞動合同關系中，用人單位必然是一方主體，而勞務合同關系中則不然。

勞務合同屬于民事合同的一種，受民法典合同編調整，故因勞務合同發生的爭議由人民法院審理;而勞動合同糾紛屬于勞動法調整，要求采用仲裁前置程序。

Q3試用期的期限如何約定？

勞動合同可以約定試用期，最長不得超過六個月。

勞動合同期限約定了三個月以上但不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

Q4什么是集體合同？

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：勞動合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。除以上必備條款外，當事人可以協商約定其他條款，如試用期條款、保守用人單位商業秘密條款等。集體合同是企業工會或職工代表與相應的企業代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。

Q5勞動者和用人單位分別在哪些情況下可以解除勞動合同？

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未履行或未全部履行完畢以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同解除，只對合同未履行的部分發生效力，不涉及已經履行的部分。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動合同既可以單方依法解除，也可以雙方協商解除。

用人單位可以解除勞動合同的情況有以下四種：

（1)經勞動合同當事人協商一致，同意解除勞動合同。

（2)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

（3)有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

（4)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（四）法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失。用人單位經與勞動者協商一致解除勞動合同、非過失性辭退勞動者或經濟性裁員的，還應向勞動者支付經濟補償金。

勞動者可以解除勞動合同的情況有以下三種：（1)經勞動合同當事人協商一致，同意解除勞動合同。

（2)勞動者解除勞動合同，應當提前30天以書面形式通知用人單位;（3)有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，即無條件解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。

Q6圖片如何認定事實勞動關系？

目前，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但雙方實際履行了勞動法規定的權利義務，已經形成了事實上的勞動關系。此類勞動爭議發生后，用人單位往往以雙方沒簽訂書面合同為由，否認雙方之間存在勞動關系，不承擔其義務。

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關系成立：（1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：①工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；②用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；③勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”招用記錄；④考勤記錄；⑤其他勞動者的證言等。

其中，①、③、④項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

Q7圖片延長工作時間有哪些限制性措施？

延長工作時間是指勞動者在正常工作時間以外應當休息的時間內進行工作。它表現為加班和加點兩種形式。加班即在法定節假日或公休假日進行工作，加點即在標準工作日以外延長時間進行工作。

我國法律法規對限制延長工作時間的具體措施作了規定：（1)規定了延長工作時間的程序和長度。用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

（2)規定了延長工作時間的工資報酬。用人單位安排在超過正常工作日加點工作的，支付不低于工資150%的工資報酬，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

（3)禁止安排未成年工、懷孕7個月以上的女職工和哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工延長工作時間。

Q8圖片用人單位應如何支付勞動者工資？

工資是用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：單位支付給勞動者個人的社會保險的費用；離休、退休、退職人員待遇的各項支出；勞動保護方面的費用；按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入；職工出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費；對購買本企業股票和債券的職工支付的股息（包括股金分紅)和利息；解除勞動合同時由企業支付的經濟補償金、醫療補助費等。

最低工資是勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應當支付的最低勞動報酬，即工資的法定最低限額。最低工資不包括以下項目：加班加點工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；國家法律、法規規定和政策規定的勞動保險、福利待遇；用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入；職工新得的非經常性獎金。我國實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。各地的最低工資標準應當適時調整，但每年最多調整一次。

工資應當以法定貨幣（人民幣）支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。用人單位必須在與勞動者約定的日期將工資支付給勞動者本人。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，但有下列情況之一的，可以代扣勞動者工資：用人單位代扣代繳的個人所得稅；用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

Q9圖片《保障農民工工資支付條例》規定的農民工工資支付保障制度有哪些？

人力資源社會保障行政部門負責保障農民工工資支付工作的組織協調、管理指導和農民工工資支付情況的監督檢查，查處有關拖欠農民工工資案件。

住房城鄉建設、交通運輸、水利等相關行業工程建設主管部門按照職責履行行業監管責任，督辦因違法發包、轉包、違法分包、掛靠、拖欠工程款等導致的拖欠農民工工資案件。

發展改革等部門按照職責負責政府投資項目的審批管理，依法審查政府投資項目的資金來源和籌措方式，按規定及時安排政府投資，加強社會信用體系建設，組織對拖欠農民工工資失信聯合懲戒對象依法依規予以限制和懲戒。

財政部門負責政府投資資金的預算管理，根據經批準的預算按規定及時足額撥付政府投資資金。

公安機關負責及時受理、偵辦涉嫌拒不支付勞動報酬刑事案件，依法處置因農民工工資拖欠引發的社會治安案件。

司法行政、自然資源、人民銀行、審計、國有資產管理、稅務、市場監管、金融監管等部門，按照職責做好與保障農民工工資支付相關的工作。

用人單位一時難以支付拖欠的農民工工資或者拖欠農民工工資逃匿的，縣級以上地方人民政府可以動用應急周轉金，先行墊付用人單位拖欠的農民工部分工資或者基本生活費。

Q10圖片能否不參加社會保險？

社會保險是國家通過立法建立的，用于保障勞動者在因年老、患病、傷殘、死亡、失業等原因，喪失勞動能力或中斷就業，本人和家屬失去生活來源時，能夠從社會（國家)獲得物質幫助的一種社會保障制度。根據《勞動法》第七十條規定，社會保險包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等項目。

社會保險是國家對勞動者履行的社會責任，它具有強制性和互濟性特點。所謂強制性，是指社會保險制度以國家立法形式建立，以法律強制力保證實施。所謂互濟性，是指未遇到勞動風險的用人單位和勞動者要通過繳納社會保險，為遇到風險的勞動者分擔風險。這是用人單位和勞動者的法定義務。

《勞動法》第七十二條規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！边@表明，用人單位和勞動者參加社會保險，繳納社會保險費，不是依用人單位和勞動者是否愿意為條件，而是要依法強制參加，并必須依法繳納規定的社會保險費。

Q11圖片農民工憑工資欠條可直接向法院起訴嗎？

拖欠農民工工資問題一段時期以來是一個高度關注的問題。為方便廣大農民工依法追索工資，最高人民法院公布了司法解釋，明確勞動者以單位的工資欠條作為證據可以直接向人民法院起訴。該司法解釋于2006年10月1日起施行。

在以往的審判實踐中，農民工憑工資欠條追討工資，有的法院是按照勞動爭議案件對待的。這就要求必須先經仲裁程序，才能進入訴訟程序。這樣一來，處理方式程序相對繁瑣，時間消耗較長，農民工往往難以等待。特別是農民工的工資到了歲末年尾就會出現討要高峰，外出務工者急于拿到工錢后返鄉過年，長時間的等待容易引發惡性事件。

對此，司法解釋規定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理?！鄙暾堉俨猛瑯涌尚?。當然，這樣規定是為了及時有效保護勞動者的權益，尊重當事人的選擇，直接作為普通民事案件處理。如果勞動者愿意將此類糾紛申請勞動仲裁，通過仲裁處理糾紛也是可以的。

工資欠條的合法性如何審查？有關人士解釋說，用人單位支付的工資標準不能低于當地政府公布的最低工資標準；此外，還應當參照用人單位相同工種、相同崗位的人員工資標準支付勞動者應得的工資；無故拖欠工資的，應當依法支付25%的賠償金。

Q12圖片用人單位拖欠農民工工資怎么辦？

國家對拖欠農民工工資問題是十分重視的，2020年5月1日起正式施行的《保障農民工工資支付條例》，農民朋友要認真學習，依法維護自己的合法權益。

在用人單位拖欠工資的情況下，農民工要先和用人單位協商。如果協商無法解決，則可以通過以下法律途徑來維護自己的合法權益：（1)向當地勞動保障監察機構投訴舉報。

（2)向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。需要注意的是，要在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

（3)通過訴訟途徑解決。這又分三種情況：一是針對勞動糾紛案件，經勞動仲裁后任何一方不服的，可以向法院提起訴訟；二是經仲裁后都服從，勞動仲裁裁決生效后，用人單位不執行的，農民工可申請法院強制執行；三是屬于勞務欠款類的可直接向法院提起民事訴訟。

需要特別指出的是，在碰到拖欠工資等權益受到侵害的情況時，千萬不能采取爬樓、堵路等過激行為和暴力等手段，一定要依靠法律途徑來解決問題。否則，一時沖動不但于事無補、得不償失，還有可能因觸犯刑律被追究責任。

Q13圖片遇到工傷怎么辦？

如果在工作過程中遇到事故傷害，應當馬上到簽訂服務協議的醫療機構就醫，情況緊急時可以先到就近的醫療機構急救。同時，及時向當地勞動保障行政部門申請工傷認定。

如果自己長期在煤礦、采石場或有毒有害等場所工作，發現自己身體不適，一定要到當地衛生行政部門所屬的承擔職業病診斷的醫療衛生機構進行診斷，確認為職業病后，再到勞動保障行政部門申請工傷認定。工傷職工如果對勞動保障部門工傷認定結論不服（如勞動保障部門認定不構成工傷等）還可以在收到工傷認定書60日內提起行政復議；對復議決定不服的，還可以在15日內向當地人民法院提起行政訴訟。

被認定為工傷后，應拿著工傷認定書到當地勞動能力鑒定委員會申請傷殘等級鑒定。拿到工傷認定書和傷殘等級鑒定書之后，就可以到用人單位或勞動保障部門的工傷保險經辦機構領取工傷保險待遇。如果所在單位沒有參加工傷保險，工傷保險待遇由用人單位支付。用人單位參加了工傷保險的，就由工傷保險經辦機構從工傷保險基金中按標準支付工傷保險待遇。

Q14圖片不簽書面合同就拿不到工傷賠償嗎？

沒簽勞動合同但雙方形成事實勞動關系，發生工傷仍然可以獲得賠償。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，可參照工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等憑證來認定雙方存在勞動關系。

Q15圖片勞動者上班遲到，途中發生交通事故能否認定為工傷?根據我國《工傷保險條例》第十四條第六項規定：“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”應當認定工傷。

從本條規定分析，只要是在上下班途中，非本人主要責任引起的事故或者傷害都屬于工傷的范疇，至于時間并未明確規定。同時，《工傷保險條例》的立法目的是為了保障職工的合法權益，在法律條文規定不明確的情況下，應從立法目的出發，作出有利于職工的解釋。從立法目的的角度分析，應將上下班途中理解為以上下班為目的的途中。勞動者因有事遲到，但其受傷仍在上班的途中，仍應屬于《工傷保險條例》所規定的上班途中。

Q16圖片在哪些情況下可以向勞動保障監察機構投訴?職工認為用人單位侵犯其勞動保障合法權益的，有權向勞動保障行政部門投訴?？梢酝对V的事項包括：用人單位違反錄用和招聘職工規定的。如招用童工、收取風險抵押金、扣押身份證件等。

用人單位違反有關勞動合同規定的。如拒不簽訂勞動合同、違法解除勞動合同、解除勞動合同后不按國家規定支付經濟補償金、國有企業終止勞動合同后不按規定支付生活補助費等。

用人單位違反女職工和未成年工特殊勞動保護規定的。如安排女職工和未成年工從事國家規定的禁忌勞動、未對未成年工進行健康檢查等。

用人單位違反工作時間和休息休假規定的。如超時加班加點、強迫加班加點、不依法安排勞動者休假等。

用人單位違反工資支付規定的。如克扣或無故拖欠工資、拒不支付加班加點工資、拒不遵守最低工資保障制度規定等。

用人單位制定的勞動規章制度違反法律法規規定的。如用人單位規章制度規定農民工不參加工傷保險，工傷責任由農民工自負等。

用人單位違反社會保險規定的。如不依法為農民工參加社會保險和繳納社會保險費，不依法支付工傷保險待遇等。

未經工商部門登記的非法用工主體違反勞動保障法律法規，侵害農民工合法權益的。

職業中介機構違反職業中介有關規定的。如提供虛假信息、違法亂收費等。

從事勞動能力鑒定的組織或者個人違反勞動能力鑒定規定的。如提供虛假鑒定意見、提供虛假診斷證明、收受當事人財物。

勞動者認為用人單位等侵犯其其他勞動保障合法權益的。